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La gestione dei dipendenti in tempo di crisi

Gestione dei dipendenti in tempi di crisiAl giorno d’oggi, molti dipendenti trascorrono i giorni nell’incertezza e nella preoccupazione che quello potrebbe essere il loro ultimo giorno di lavoro; si chiedono se la prossima telefonata che riceveranno sarà quella che annuncerà che il loro lavoro è ormai giunto al termine; si chiedono se la direzione annuncerà nuovi tagli dei posti di lavoro; se l’ultima riunione convocata dal boss è solo una semplice coordinazione amministrativa oppure se riguarderà un annuncio compassionevole del tipo: “Sai, non è colpa tua, siamo noi che…”.

Ecco qui il prontuario per la gestione dei dipendenti, 5 regole su cosa andrebbe fatto e cosa non andrebbe fatto nella gestione dei dipendenti in tempo di crisi (ma non solo):

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1. Non terrorizzare i tuoi dipendenti. Spesso il datore di lavoro tende a dare ai propri collaboratori dei dati allarmanti riguardo all’attuale situazione aziendale, così da “prepararli” a quello che potrebbe succedere, oppure con l’idea che così facendo diventeranno dei superman e raddoppieranno la produzione, salvando così l’azienda.

Questo tipo di atteggiamento demoralizzerà i dipendenti e abbasserà le loro prestazioni. E se il loro morale si abbassa, passeranno più tempo a cazzeggiare su internet e, in generale, si rifugeranno in qualcosa che non li faccia pensare al lavoro. E lo faranno mentre sono al lavoro.

2. “Uniti nella buona e nella cattiva sorte”. Questo è il messaggio che dovresti trasmettere ai tuoi dipendenti. In quanto manager tu dovresti creare una sensazione del tipo: “noi siamo un gruppo, e uniti vinceremo”. Come prima cosa devi stabilire un piano d’azione per gestire la crisi, dopotutto questo è il dovere di un buon manager.

A questo punto, in quanto manager dovrai convocare tutti i dipendenti, presentargli la soluzione e chiedere il loro aiuto per risolvere la situazione. Dovresti presentare il piano d’azione e condividerlo con i tuoi dipendenti come se facessero parte del consiglio d’amministrazione. I dipendenti proveranno una sensazione di appartenenza e si sentiranno come se facessero veramente parte del sistema, e non solo una “piccola vite” che può facilmente cadere e perdersi.

3. A nessuno piace scherzare col fuoco. Non cercare di fissare obiettivi troppo ambiziosi. Tempo fa incontrai un manager che si era prefisso di raggiungere un +25% rispetto all’anno precedente. Non riusciva però a capire perché il suo staff non stava nemmeno provando a raggiungere questo obiettivo. Un breve esame rivelò che, tra tutte le sue diverse filiali, quella di maggior successo aveva raggiunto una crescita del 5% in più rispetto all’anno precedente e che le altre avevano ottenuto una percentuale di crescita che andava da poco meno del 5% fino a perdite del -7%.

I dipendenti avevano smesso di “giocare al gioco” ed il manager inizialmente si era arrabbiato, per poi abbandonare lui stesso l’obiettivo. Se fissi degli obiettivi irreali causerai turbamento; e il non raggiungere gli obiettivi prefissati porterà le persone a ritirarsi da qualsiasi attività che inizialmente gli piaceva. Immagina un ragazzino che pratica JUDO da due anni e vuole partecipare ad un torneo regionale, ma, non essendoci altri ragazzini della sua età che partecipano, viene assegnato ad un gruppo di ragazzi più grandi e con molta più esperienza di lui. Ad ogni incontro a cui partecipa non riesce a mantenersi in piedi per più di 10 secondi di fila. Dopo tre round perde, va dalla mamma e le dice che il JUDO non fa per lui e non vuole più praticarlo. Il problema non è nel ragazzino o nello JUDO. Quel ragazzino era realmente il migliore nella sua fascia di età, ma nel momento in cui qualcuno ha fissato per lui uno scopo che non poteva raggiungere, egli non ha voluto più giocare a quel gioco.

4. Imposta un gioco che sia divertente da giocare. Obiettivi e bonus sono una componente importante nella gestione di un’attività. Un dipendente che la mattina si sveglia per giocare una nuova partita sarà molto più produttivo di un altro che semplicemente “va a lavorare”. Un manager può creare sia giochi individuali che di squadra, l’importante è che fissi degli obiettivi che siano raggiungibili. Non sto dicendo che l’obiettivo debba essere uno pseudo-obiettivo che tutti possano raggiungere senza fare alcuno sforzo: questa non è sarebbe una situazione di gioco. L’obiettivo dovrebbe essere ragionevole e reale così che almeno una parte dei giocatori possa raggiungerlo.

Abbiamo consigliato al manager di cui parlavo nella sezione precedente (quello che aveva fissato un obiettivo troppo alto) di verificare quale era stata la media di ciascuna filiale negli ultimi tre mesi, di compararla con la media dell’anno precedente e di fissare per ciascuna filiale un obiettivo di crescita del 5% per il mese prossimo, rispetto alla media degli ultimi 3 mesi, anche se questo obiettivo poteva essere più basso rispetto alla media dell’anno precedente. Un obiettivo di questo tipo ottiene l’appoggio del gruppo, che si sforzerà pur di raggiungerlo e di aggiudicarsi il premio.

5. Incoraggia la formazione. I dipendenti rappresentano la risorsa più costosa per la maggior parte delle attività. Puoi raddoppiare i profitti generati dai tuoi dipendenti grazie ad una buona formazione professionale. In una catena di negozi che non disponeva più dei grandi budget pubblicitari di una volta, abbiamo consegnato alcuni corsi di formazione in materia di servizio ai clienti, aumento delle vendite e gestione delle obiezioni dei clienti: già a partire dal giorno dopo la situazione è stata ribaltata per il meglio e tutta la catena ha avuto un notevole aumento delle vendite.

Se seguirai queste regole otterrai un gioco laddove prima c’era solo preoccupazione e/o disperazione.

Cosimo Malagrinò

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